用业绩套牢老板的心
我们拿什么来和自己的老板讨价还价呢?自己身上什么东西老板最在乎?那就是自己在公司创造的业绩。你的业绩最有说服力,你的业绩最有影响力,你的业绩最能证明你的能力。所以我们要用一流的业绩套牢老板的心。
每个老板为了自己的利益都会只留下那些业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来,只有你努力工作并取得一定的业绩,老板才会重用你。
1993年,郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官,他是IBM第一次从本公司员工以外挑选的一个领导人,而郭士纳出任之际正是IBM亏损严重、即将分崩离析之时。
郭士纳上任后,他的扭亏为盈的措施之一就是裁员。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言:“你们中有些人多年效忠公司,到头来反被宣布为‘冗员’,报刊上也登载了一些业绩评分的报道,当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的。我知道这对大家都是痛苦的,但大家都知道这也是必要的。”
不解雇政策是IBM公司文化的主要支柱,公司创始人托马斯·沃森认为,这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今,郭士纳裁员却是动了大手术,辞退了至少35000名员工。裁员行动结束后,郭士纳对留下来的雇员说:“有些人总是抱怨,自己为公司工作多年,薪水太少了,职位升迁太慢。但你必须拿出点成绩让我看看,得给公司创造出最大的效益。现在,你是否能继续留任,就看你的表现了。”
通过对“冗员”的治理,郭士纳在短短6年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像公司的美好形象,使之走上了重新增长的复兴之路。
职场中辞退员工是经常见到的事情,有些人已经是司空见惯、处变不惊了。但有一个道理我们必须明白:公司作为一个经营实体,必须靠利润去维持发展,而要发展,便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场,员工证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地,如果没有做出业绩,你迟早是一枚被弃用的棋子。
公司需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工,而不是那些曾经作出过一定贡献,现在却跟不上公司发展步伐的,自以为是、不干活的员工。在一个凭实力说话的年代,讲究能者上庸者下,没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。
1994年初进微软的唐駿没去成他想去的市场部门,而成了微软WindowsNT开发组的程序员。那时微软拥有像唐骏这样的工程师不下万人。
他是如何从这些小工程师中脱颖而出的呢?
在微软WindowsNT开发组,唐骏发现了微软在Windows版本开发中的局限。当时开发Windows的程序是这样的,先做英文版,再由一个300多人的大团队开发成其他语言版本。这样做产生的结果是,其他的版本晚于Windows英文版上市几个月甚至是几年。
唐骏认为这种做法是愚蠢的。半年后,他经过实验,拿出了自己的解决方案。微软很快接受了他的方案,并且委任唐骏为该方案的负责人。实施方案的人员组成一个团队,唐骏从一名工程师变成一个部门经理。
在这里,唐骏用业绩为自己的个人品牌增加了含金量。
他先是在没有一兵一卒的情况下,亲自面试,首批招收了27名员工,迅速构建了“上海微软”最初的班底;3个月后,管理系统初步建成,技术中心开始运转;6个月后,唐骏领导的技术中心各项运营指标已位居微软全球5大技术支持中心之首,唐骏也因此获得了“比尔·盖茨总裁杰出奖”,这是微软公司内部的最高荣誉。
由于业绩突出,1999年7月,唐骏领导的微软中国技术支持中心首获微软全亚洲的技术支持业务,唐骏成了微软亚洲技术支持中心的领导者。
唐骏之所以受到老板的器重,主要是有骄人的业绩做后盾。在这个以业绩为主要竞争力的时代,没有能力提高公司业绩,或者不能出色地完成本职工作的员工,是没有资格要求公司给予回馈的,因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人。
当今社会,公司必须有效益才能继续发展下去。那些能力平庸、没有业绩的员工再怎么乖巧,也很难持久地换取老板的赏识。在市场竞争如此激烈的今天,老板考虑的是自己公司的生存和发展。如果你不能为老板赚钱,不能提供让老板满意的业绩,老板就只能另请高明了。