051　积极鼓励比消极鼓励更能调动积极性——保龄球效应

保龄球效应

教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想下次一定再加把劲把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责心里很不服气，暗想：“你咋就看不见我已经打倒的那7只。”结果可想而知。保龄球效应告诉我们，赞赏和批评其收效有多么大的差异。

“消极鼓励”

受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量不过是学会了如何逃避处罚而已。常常有这样的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。

“积极鼓励”

“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。

“总有借口”

一位家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞说：“这米饭真香！”主妇兴奋地告诉客人：“是我做的。”客人吃了一口又问：“怎么糊了？”主妇的脸色骤变赶紧解释道：“是孩子他奶奶烧的火。”客人又吃了一口：“还有沙子！”主妇又答：“是孩子他姑淘的米。”对于赞赏她是那么爽快地接受了下来，对于指责她就千方百计地推托。

因人施策

每个人的脾气秉性、成长经历、心理承受能力、人际关系是不同的，表扬和批评的方式方法也应不同。对聪明人的表扬批评要及时点到为止不要秋后算账；对高薪、有事业心的核心专业人员，则以精神表彰为主，如授予高级职称、奖励研发基金、帮助申请专利、出书立说，等等。

依时依需

正负激励要因时因需而施。在工作中正负向激励一是要及时准确，事后表扬和批评功效大打折扣；二是要清楚什么时候需要表扬和批评、表扬和批评到什么程度，一定要从当时人、当时地、当时情况的实际需要出发。

读故事，懂心理——懂得称赞

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为我能够使员工鼓舞起来的能力是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯做法。他还说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大、地位多么崇高——不是在被赞许的情况下比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气。”史考伯的信条同安德鲁·卡耐基如出一辙。卡耐基甚至在自己的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”

希望得到他人的肯定、赞赏是每一个人的正常心理需要。而面对指责时不自觉地为自己辩护也是正常的心理防卫机制。通过表扬就能达到鼓励前进、调动积极性的作用，干吗还要他不高兴呢？再说现在提倡快乐生活、快乐学习、快乐工作，快乐是表扬出来的不是批评出来的。